Analize: nivelul profesional al inginerilor din România sau dozarea corectă a aşteptărilor angajatorilor

Resurse Umane

de Leonard Rizoiu

Analize: nivelul profesional al inginerilor din România sau dozarea corectă a aşteptărilor angajatorilor

Am auzit de nenumărate ori „nu găsesc ingineri pentru posturile vacante din cadrul companiei mele” şi am încercat să analizez, din câteva unghiuri de vedere, aceste afirmaţii: atât din punct de vedere al angajatorului, al recrutorului, dar şi al candidatului.

Cunoaştem, deja, faptul că şcoala de inginerie românească este una de calitate superioară, bine văzută şi cu rezultate notabile în diferite domenii economice, atât în cadrul companiilor naţionale, în firme multinaţionale prezente în România, dar, mai ales, peste hotare.

Este cunoscut faptul că multe companii au adus centrele de R&D (research & development) la noi în România şi asta datorită standardului înalt calitativ de care inginerii români au dat dovadă. Şi totuşi, nu îi mai găsim?

Încerc să înţeleg unde se duc anual absolvenţii unor facultăţi cu profil tehnic şi cum de angajatorii ce activează în domeniile în care şcoala scoate specialişti nu îi găsesc. Unde se face matching-ul?

Au angajatorii aşteptări ireale de la piaţa muncii? Au inginerii aşteptări prea mari de la angajatori?

Mă uit pe ceea ce caută angajatorii: văd denumiri care mă duc cu gândul la traduceri făcute cu ajutorul softurilor de traduceri: ,,conceptor”, „metodist”, „supplier”, „devizist”. Ce s-a întâmplat cu „inginer proiectare asistată de calculator”? Ce s-a întâmplat cu „inginer de proces”? Observ că specialiştii în recrutare din interiorul unor companii folosesc limbajul împrumutat. Caut „conceptor” va spune un recrutor dintr-o companie francofonă, în timp ce un recrutor dintr-o companie anglofonă va spune un „inginer de design”, sau caut „metodist”, respectiv „inginer de procese/inginer tehnolog”. Am văzut companii care căutau un inginer specializat în asamblarea plăcilor de bord şi experienţa era obligatorie. Oare nu am devenit prea specializaţi? Pentru specializările de nişă, extrem de rare, de ce avem aşteptări să îi găsim de pe băncile facultăţii?

Însă nici aşteptările venite din rândul candidaţilor din piaţa muncii nu sunt deloc mai prejos.

Nivelul salarial este unul din punctele cele mai sensibile şi unde, de cele mai multe ori, cererea şi oferta fac compromisuri. Am fost, de curând, la o conferinţă şi când am spus nivelul salarial pentru un inginer mecanic la nivel de România şi micile diferenţe dintre zonele ţării (unul este nivelul unui inginer în Timişoara şi altul este în Galaţi), subiectul a devenit destul de controversat. „Cum? fac o facultate deloc uşoară şi pentru un nivel de entry level piaţa muncii oferă doar 2700 Ron brut?” Dacă ceri explicaţiaangajatorilor, spun că în primele luni, chiar în primul an de activitate, ROI (return of investment) este aproape zero şi asta pentru că aceştia trebuie să îl formeze pe specialist pentru procesele şi metodele specifice lor; o explicaţie destul de plauzibilă şi cu sens logic, însă părerile de cealaltă parte nu sunt aceleaşi.

Cerinţele nu sunt numai acestea: aud des solicitări de pachete de relocare, pachete de instalare, pachete de atragere, carieră, motivaţie, traininguri. Toate aceste cereri denotă faptul că nu suntem obişnuiţi cu ideea de a merge după muncă. De obicei, dacă aplici la un job (soliciţi un loc de muncă), care este în altă localitate (la sute de km distanţă), când eşti sunat nu întrebi de relocare, ţi-ai asumat aplicaţia (solicitarea) şi ai citit că job-ul este acolo. Dacă tu eşti căutat de o companie, atunci poţi întreba asta, în schimb, când tu cauţi compania, nu.

O altă caracteristică importantă este dorinţa rapidă de a sări etape în gestiunea carierei şi de a ocupa un nivel ierarhic superior cât mai repede cu putinţă. Cel mai des vorbim de generaţiile Y şi baby boomers. şi aici, sunt important de amintit, încă de la începutul colaborărilor, paşii, indicatorii de performanţă şi etapele carierei.

Angajatorii fac eforturi susţinute pentru a crea medii de lucru cu un înalt standard competitiv; uneori, candidaţii sunt foarte perceptivi la aceste strategii, dar sunt şi cazuri, datorită culturii din care venim, când toate strategiile şi politicile de brand employer, brand awareness, employment environment sunt văzute cu suspiciune.

Ca parte neutră, recrutor care face legătura dintre cerere şi ofertă, dintre angajatori şi candidaţi, mi-ar plăcea să văd candidaţi mai deschişi la discuţii şi colaborări, cu pretenţii mai realiste privind salariul şi pachetul de beneficii, dar şi din partea clienţilor mei, angajatorii, o deschidere mai mare asupra candidaţilor, mai generalişti, dar cu potenţial, care prin diferite planuri de carieră, traininguri, specializări să ajungă acolo unde îşi doresc. 


Leonard Rizoiu este Managing Director leoHR



Accept cookie

www.ttonline.ro utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența ta pe Website-ul nostru.

Te informăm că ne-am actualizat politicile pentru a integra în acestea și în activitatea curentă a www.ttonline.ro cele mai recente modificări propuse de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera
circulație a acestor date. Înainte de a continua navigarea pe Website-ul nostru, te rugăm să aloci timpul necesar pentru a citi și înțelege conținutul Politicii de Cookie.

Prin continuarea navigării pe Website-ul nostru confirmi acceptarea utilizării fişierelor de tip cookie conform Politicii de Cookie. Îți mulțumim pentru acest accept și nu uita totuși că poți modifica în orice moment setările acestor fişiere cookie urmând instrucțiunile din Politica de Cookie.

Da, sunt de acord